Poziomy i funkcje kultury organizacyjnej

E. Schein wyróżnił, według kryterium świadomości, trzy poziomy kultury organizacyjnej:

• widoczny, uświadomiony – artefakty i twory kulturowe, widoczne wzory zachowania, symbole, ceremonie,
• częściowo widoczny i uświadomiony – normy i wartości, zakazy i ideologie, wytyczne zachowań,
• niewidoczny, zwykle nieuświadomiony – stosunek do otoczenia i rzeczywistości, natura ludzka i stosunki międzyludzkie, aktywność.

W odniesieniu do zarządzania jakością, poziom pierwszy stanowi praktyka zarządzania jakością, wytyczne, procedury, struktura organizacyjna i procesy oraz obszary zarządzania jakością. Na poziom drugi składają się przyjęte wartości organizacji, jak orientacja na klienta, podejmowanie decyzji na podstawie faktów. Nieuświadomione pozostają podstawowe założenia, jak np.: klient jest najważniejszym udziałowcem w zapewnieniu organizacji przetrwania, organizacja ma moralny obowiązek pomagać klientowi, rzeczywistość fizyczna może być mierzona.

Do głównych funkcji kultury organizacyjnej należy zaliczyć:

• umożliwienie zrozumienia misji i strategii organizacji oraz identyfikacji podstawowego celu organizacji przez uczestników,
• umożliwienie integracji uczestników,
• umożliwienie integracji wokół środków przyjętych dla realizacji celów firmy oraz zwiększenie zaangażowania pracowników,
• umożliwienie stosowania jednolitych sposobów pomiaru i kryteriów oceny efektów,
• umożliwienie polepszenia sposobów działania i przeformułowania celów, jeśli potrzebna jest zmiana,
• oferowanie wspólnego języka i aparatu pojęciowego,
• definiowanie granic grupy, kryteriów przyjęcia i odrzucenia, umożliwienie kształ­to­wania granic między grupami,
• wyznaczanie zasad władzy i kryteriów statusu, umożliwienie unikania konfliktów na tle władzy, negatywnych emocji, agresywnych działań,
• określenie sposobu uzyskania autorytetu,
• określenie jak i kiedy można krytykować osoby sprawujące władzę, ich decyzje i propozycje.

Funkcje te są również realizowane w systemie zarządzania jakością między innymi poprzez komunikowanie polityki i celów jakościowych, zasady tworzenia zespołów roboczych, przyjęte metody motywowania i oceny pracowników, kryteria pomiaru procesów, sposoby postulowania zmian w politykach i procedurach, stosowanie słownictwa z zakresu SZJ, sposób i głębokość określania wymagań kwalifikacyjnych dla pracowników i kandydatów, określanie metod zgłaszania niezgodności.

Zdjęcie: Mike Cohen, Flicker.com, CC